I diritti delle lavoratrici durante e dopo la gravidanza: riassumiamo i punti principali del Testo Unico D. Lgs. 151/2001 e successivi aggiornamenti

La gravidanza e il puerperio sono fasi molto importanti della vita di una donna e se la donna lavora, implicano necessariamente il fare i conti su come conciliare lavoro, maternità e cura dei figli.

La Costituzione Italiana sancisce i diritti delle mamme lavoratrici e tutela il periodo della gravidanza durante il lavoro.

Il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, (G.U. 26/04/2001) rappresenta “il testo unico (T.U.) delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”.

Tale testo è stato aggiornato:

  • in primis dal Decreto Legislativo del 15 giugno 2015 n. 80, attuativo del Jobs Act, contenente le misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, che è intervenuto, innanzitutto, sul congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato.
    In particolare il decreto amplia il campo di applicazione delle norme esistenti ai soggetti sinora esclusi (lavoratori autonomi e parasubordinati), attuando così un'universalizzazione delle tutele previste per la genitorialità;
  • da ultimo, con le modifiche apportate dal D.Lgs. 26 agosto 2016, n. 179 e dalla L. 22 maggio 2017, n. 81.

Di seguito riportiamo gli aspetti più salienti sanciti dalle norme che disciplinano congedi, permessi e riposi a tutela della maternità e della paternità aggiornati alla normativa sopracitata.

PERMESSI RETRIBUITI IN GRAVIDANZA

Prima dell’astensione obbligatoria le lavoratrici hanno diritto a godere di permessi retribuiti da parte del datore di lavoro. Tali permessi servono per esami prenatali, visite mediche, accertamenti clinici da fare durante l’orario di lavoro.

La lavoratrice deve informare il datore di lavoro della sua gravidanza con un certificato medico che l’attesta e informarlo dei giorni e delle ore in cui non ci sarà per esami e visite. Ad ogni visita dovrà farsi rilasciare un certificato al fine di giustificare la sua assenza dal lavoro.

DIVIETO DI LAVORI FATICOSI E INSALUBRI E DI LAVORO NOTTURNO

La legge italiana dispone il divieto di adibire le lavoratrici a lavori faticosi ed insalubri, a lavori adibiti al trasporto e al sollevamento pesi e a lavori rischio di esposizione a sostanze pericolose, per tutto il periodo di gestazione fino ai 7 mesi dopo il parto. In questo caso la lavoratrice dovrà essere addetta ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni si può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di gestazione fino ai 7 mesi dopo il parto. Inoltre, è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

L’ASTENSIONE OBBLIGATORIA DAL LAVORO

Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio.
Durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro la lavoratrice percepisce un’indennità economica in sostituzione della retribuzione.
Il diritto al congedo ed alla relativa indennità spettano anche in caso di adozione o affidamento di minori.
In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare del congedo di maternità, il diritto all’astensione dal lavoro ed alla relativa indennità spettano al padre (congedo di paternità).

In virtù del principio di non discriminazione, alle lavoratrici part-time si applicano i medesimi diritti di quelle a tempo pieno e le disposizioni di legge si applicano a tutti i lavoratori subordinati, comprendendo anche gli apprendisti.

Sul sito web INPS si trova tutta la modulistica e le informazioni al fine di poter inviare le domande di richiesta dei vari tipi di congedo e l’elenco dettagliato della documentazione da allegare.

La presentazione della domanda può avvenire attraverso i seguenti canali:

  • sito web (www.inps.it) attraverso le credenziali personali;
  • contact center;
  • patronati.

QUAL È IL PERIODO DI ASTENSIONE OBBLIGATORIO?

L’astensione prima del parto comprende:

  • i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (salvo flessibilità*) e il giorno del parto;
  • i periodi di interdizione anticipata per gravidanza a rischio (dell’ASL) o per mansioni incompatibili (della Direzione Territoriale del Lavoro).

 L’astensione dopo il parto comprende:

  • i 3 mesi successivi al parto (salvo flessibilità*) e, in caso di parto avvenuto dopo la data presunta, i giorni compresi tra la data presunta e la data effettiva;
  • in caso di parto anticipato rispetto alla data presunta (parto prematuro o precoce), ai tre mesi dopo il parto si aggiungono i giorni non goduti prima del parto;
  • i periodi di interdizione prorogata per mansioni incompatibili con il puerperio della Direzione Territoriale del Lavoro.

*Flessibilità: è la possibilità riconosciuta alla lavoratrice di proseguire l’attività lavorativa durante l’8° mese di gestazione e di prolungare il periodo di congedo di maternità dopo il parto per un numero di giorni pari a quelli lavorati nel corso dell’8°.

In caso di parto gemellare la durata del congedo di maternità non varia.

In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre può sospendere, in tutto o in parte, il congedo post partum (art. 16 bis comma 1 T.U.), riprendendo nel frattempo l’attività lavorativa e differendo la fruizione del periodo di congedo residuo a partire dalla data di dimissioni del bambino.

In caso di interruzione di gravidanza che si verifica dopo i 180 giorni dall'inizio della gestazione (180simo giorno incluso), nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità salvo che la stessa non si avvalga della facoltà di riprendere l’attività lavorativa (art. 16, comma 1 bis, del T.U. modificato dal D.Lgs. 119/2011).

A CHI SPETTA L’ASTENSIONE OBBLIGATORIA?

  • alle lavoratrici dipendenti assicurate all'Inps anche per la maternità
  • alle apprendiste, operaie, impiegate, dirigenti aventi un rapporto di lavoro in corso alla data di inizio del congedo
  • alle disoccupate o sospese
    • se il congedo di maternità sia iniziato entro 60 giorni dall’ultimo giorno di lavoro
    • se il congedo di maternità sia iniziato oltre i predetti 60 giorni, ma sussiste il diritto all'indennità di disoccupazione, alla mobilità oppure alla cassa integrazione. Per le disoccupate che negli ultimi due anni hanno svolto lavori esclusi dal contributo per la disoccupazione, il diritto all’indennità di maternità sussiste a condizione che il congedo di maternità sia iniziato entro 180 giorni dall’ultimo giorno di lavoro e che siano stati versati all'Inps 26 contributi settimanali negli ultimi due anni precedenti l'inizio del congedo stesso.
  • alle lavoratrici agricole a tempo indeterminato ed alle lavoratrici agricole a tempo determinato che nell’anno di inizio del congedo siano in possesso della qualità di bracciante comprovata dall’iscrizione negli elenchi nominativi annuali per almeno 51 giornate di lavoro agricolo (art. 63 del T.U.)
  • alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari (colf e badanti) che hanno 26 contributi settimanali nell'anno precedente l'inizio del congedo di maternità oppure 52 contributi settimanali nei due anni precedenti l'inizio del congedo stesso (art. 62 del T.U.)
  • alle lavoratrici a domicilio (art. 61 T.U.)
  • alle lavoratrici LSU o APU (attività socialmente utili o di pubblica utilità di cui all’art. 65 del T.U.) 

Non spetta alle lavoratrici dipendenti da Amministrazioni Pubbliche le quali sono tenute agli adempimenti previsti dalla legge in caso di maternità verso l’amministrazione pubblica dalla quale dipendono (artt. 2 e 57 del T.U.)

INDENNITÀ ECONOMICA

Durante i periodi di congedo di maternità (o paternità) la lavoratrice (o il lavoratore), ha diritto a percepire un’indennità pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera calcolata sulla base dell’ultimo periodo di paga precedente l’inizio del congedo (quindi, solitamente, l’ultimo mese di lavoro precedente il mese di inizio del congedo). Per gli iscritti alla gestione separata, se il reddito deriva da attività libero professionale o di collaborazione coordinata e continuativa parasubordinata, l’indennità di congedo è pari all’80% di 1/365 del reddito.

CHI LA PAGA? 

Di regola, l'indennità è anticipata in busta paga dal datore di lavoro.
Invece, è pagata direttamente dall’INPS per alcune categorie di lavoratrici, come ad esempio le lavoratrici stagionali, le operaie agricole, le colf e le badanti e altre, il cui elenco completo è consultabile sul sito dell’INPS.  

IL CONGEDO PARENTALE FACOLTATIVO 

Il congedo parentale (cioè l’astensione facoltativa dal lavoro) è un periodo complessivo tra i due genitori non superiore ai 10 mesi, che potrà essere richiesto fino al compimento del dodicesimo anno di vita del bambino (D. Lg. 80/2015 nuovo articolo 32, comma 1), lì dove la precedente norma prevedeva la soglia dell'ottavo anno. 

Inoltre, il limite entro il quale il congedo parentale dà diritto a una indennità pari al 30% della retribuzione è elevato ai primi 6 anni di vita del bambino (anziché ai primi 3 anni). Dai 6 ai 12 anni il congedo non è retribuito, ad eccezione dei lavoratori con redditi particolarmente bassi, per i quali l'indennità del 30% è prevista fino all'ottavo anno del bambino (nuovo articolo 34, commi 1 e 3).

CONGEDI DI MALATTIA DEL FIGLIO (art. 47 T.U.) 

Si intende l'astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia del figlio. Il limite di estensione della fruizione è fino agli 8 anni di vita del bambino. In particolare, fino a tre anni le assenze possono essere illimitate, mentre oltre i tre anni e fino agli otto è fissato un limite individuale di cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore. 

I gironi di assenza usufruiti fino al compimento del terzo anno di età del bambino, nonché i cinque giorni annui spettanti per la malattia dei bambini con più di tre anni e fino agli otto, non sono retribuiti e incidono in termini riduttivi sulle ferie e sulla tredicesima mensilità, mentre sono comunque utili ai fini dell’anzianità di servizio.

RIPOSI GIORNALIERI DELLA MADRE (art. 39 T.U.)

Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, 2 periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è solo 1, quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.

I periodi di riposo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste possono essere utilizzate anche dal padre.

DIVIETO DI LICENZIAMENTO 

Tale divieto vige fino al compimento del primo anno di età del bambino.

DIRITTO AL RIENTRO E ALLA CONSERVAZIONE DEL POSTO 

Al termine del periodo di astensione, le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e di rientrare nella stessa unità produttiva in cui erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino; hanno inoltre il diritto di essere adibite alle ultime mansioni svolte prima del congedo o a mansioni equivalenti. 

IN APPENDICE: IL CONGEDO DI PATERNITÀ 

Il congedo di paternità, in sostituzione del congedo di maternità della madre (di cui si parla negli articoli 28 e successivo del Testo Unico), è riconosciuto al padre lavoratore nel caso in cui si verifichino particolari circostanze, in cui la donna non possa occuparsi del bambino, come ad esempio in caso di decesso o seria malattia della donna, in caso di abbandono del figlio da parte della madre, in caso di mancato riconoscimento del neonato da parte della stessa e in caso di affidamento esclusivo del figlio al padre. Infine il padre ha diritto al congedo di paternità se la madre lavoratrice rinuncia del tutto o in parte al congedo di maternità, che spetta anche in caso di adozione o affidamento di minori.

Il congedo di paternità decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi sopracitati e coincide temporalmente con il periodo di congedo di maternità non fruito dalla lavoratrice madre, anche nel caso di madre lavoratrice autonoma avente diritto all’indennità prevista dall’art.66 T.U. In caso di madre non lavoratrice, il congedo di paternità termina al terzo mese dopo il parto. 

La normativa 2017 sul congedo di paternità in occasione della nascita del figlio è stata modificata e ha previsto, a favore del padre lavoratore dipendente, un aumento dei giorni di congedo obbligatorio. Ai neopapà, pertanto, spetta 1 giorno in più, ovvero 2 giorni di astensione del lavoro e 2 giorni di congedo facoltativo da utilizzare alternativamente alla madre in astensione obbligatoria.


Fonti: